有些员工工作了十年，月薪却还只有1700令吉，这显然不是理想的状况。

因此，马来西亚职工总会建议政府在检讨最低工资时，把每月3100令吉的“体面生活工资”作为参考。随着生活成本不断上涨，大家希望收入提高，这样的诉求很容易理解。

不过，经济政策不能只考虑愿望，还要看政策实施后，企业、员工和消费者会怎么反应。

政府可以用法律规定工资的最低标准，但没办法用一纸命令就让每个员工的生产力、企业收入和消费者愿意付的钱都一起提高。

所以，关键问题不是员工该不该拿更高工资，而是提高最低工资，真的能帮到所有低收入者吗？

最低工资不等于生活工资

首先，我们要分清楚最低工资和生活工资的区别。

最低工资是法律规定的，企业请人时不能低于这个标准。生活工资则是根据生活成本估算，一个人要有多少收入才能过上基本、体面的生活。

两者有关系，但并不是同一个概念。

比如，单身青年、需要养孩子的家长，和夫妻一起分担开销的人，所需的生活收入都不一样。大城市和小城镇的住房、交通成本也有很大差别。

所以，即使3100令吉能代表一种体面的生活标准，也不一定适合全国各地、各行业和所有劳动者作为法定最低工资。

从1700令吉涨到3100令吉，涨幅超过82%。职总只是建议把这个数字作为参考，并不是要政府马上调到这个水平。这样大的差距，其实说明生活成本的问题不能只靠最低工资来解决。

看得见的是加薪，看不见的是机会

最低工资提高后，最直观的变化是那些还在工作的人的工资变多了。

比如，一个员工原本拿1700令吉，后来工资变高了，生活自然会有所改善。这是政策最直接、最容易被看到的效果。

但公共政策不能只关注那些留下来的人。

企业工资成本上升时，不一定会马上大规模裁员。因为解雇员工有成本，也会影响运作。所以，雇主更可能选择冻结招聘、减少工时、不补离职员工，或者提高新员工的学历、技能和经验要求。

有的企业会减少加班费、津贴、培训和其他福利。有的会提高产品价格，把成本转嫁给消费者。还有一些会投资自动化设备，减少对低技能劳工的需求。

这些影响不会在最低工资生效的第二天就全部出现。比如，一家餐厅不会隔天就用自助点餐机取代员工，一家工厂也不会马上实现自动化。但等到企业下次扩张、更新设备或决定投资地点时，劳动力成本就会成为重要的考虑因素。

企业的长期调整，通常是劳动密集型企业慢慢退出，被用人更少的企业取代。所以，短期内看不到大规模裁员，并不代表长期没有就业影响。

数据能统计已经失去的工作，但很难记录那些本来可能出现、却因为各种原因没出现的工作机会。

谁最容易被挡在门外？

最低工资不仅是收入的底线，也是进入劳动力市场的门槛。

当政府规定员工至少要拿到某个工资时，企业考虑的就不只是这个人能不能做事，而是他的工作价值够不够支付这份工资和其他雇佣成本。

对有经验、技能和生产力高的员工来说，这通常不是问题。真正有风险的，往往是刚毕业的年轻人、缺乏经验或技能的人，以及需要企业花时间培训的人。

如果求职者的工作价值低于法定工资，法律并不会自动帮他补上生产力的差距。企业可能会选更有经验的人、用机器，或者干脆不再招人。这样一来，最需要第一份工作来积累经验的人，反而更难进入劳动力市场。企业也可能减少培训，让员工失去提升未来收入的机会。

政策虽然保护了已经在职场里的人，却可能把门槛抬高，让还没进来的人更难进入。

十年资历为何仍停在最低工资？

职总提到，有些员工已经有十年工作经验，工资却还停在1700令吉。这个现象确实值得关注。

但这不一定只是最低工资太低的问题，也可能是企业缺乏晋升机制、员工技能没提升、劳动力流动性不足，或者经济没有创造出足够的高生产力岗位。

最低工资能提高最底层的工资，但没办法建立完整的职业晋升阶梯。如果整个薪资结构都往上调，企业有没有足够的收入来承担？

真正能持续的高工资，还是要靠更高的生产力。当员工有更专业的技能、能用更先进的设备，或者为企业创造更高价值时，企业为了留住人才，自然会愿意付更高工资。

法律可以改变工资单上的数字，但这些经济现实是无法回避的。

最低工资不是精准的扶贫工具

最低工资保障的是个人收入，而贫穷通常是看整个家庭的收入和负担来衡量的。

比如，拿最低工资的兼职学生，可能家里收入很高；而月薪高于最低工资的单亲家长，因为要养孩子、付房租和交通费，生活还是很吃力。

如果目标是减轻贫困，针对低收入家庭的现金补助、在职收入补贴和托儿支持，可以根据家庭人数、总收入和实际需求来设计，比单一工资标准更精准。

更根本的办法，其实是降低生活成本本身。

比如，住房不够就增加供应，交通成本高就改善公共交通，食品价格缺乏竞争就减少不必要的进口限制和市场障碍，中小企业监管太多就简化规则，让更多企业能参与市场竞争。

生活成本一直涨，光靠企业加薪来追赶，并不是长远的办法。

最低工资可以有，但必须谨慎

这并不是说马来西亚不该有最低工资，或者最低工资永远不能提高。

劳动力市场并不完美。有些员工议价能力很弱，有些地区或行业也缺乏足够的雇主竞争。合理设定的最低工资，可以作为基本保障，防止极端低薪和剥削。

但最低工资应该只是安全底线，而不是政府用来创造高收入社会的主要工具。

政府定期检讨最低工资是合理的。但调整时，不能只看生活成本，还要考虑生产力、中位数工资、就业、工时、青年就业、地区差异和中小企业的承受能力。

任何调整都应该循序渐进、公开透明，让企业有时间提前规划，而不是变成“谁喊的数字高，谁就更关心劳动者”的政治竞赛。

毕竟，喊出最高数字的人，不一定要承担政策失败的后果。真正承担代价的，可能是无法涨价的小商家、找不到第一份工作的年轻人、工时被减少的员工，还有最后要为涨价买单的消费者。

真正的高工资来自生产力与竞争

马来西亚当然要追求更高工资，但更重要的是建立一个能持续带来高工资的经济环境。

真正健康的高工资，不是靠政府命令所有企业都付同样的高工资，而是企业为了争夺人才主动加薪。如果一家公司不愿意加薪，员工可以跳槽到待遇更好的公司；如果一个行业长期靠低工资维持，也会面临人才流失和转型压力。

要实现这个目标，我们需要更多投资、更充分的市场竞争、更好的职业教育、更顺畅的劳动力流动，还有更多能创造高价值的企业。

最低工资能守住底线，但不能取代生产力、竞争和经济成长。

所以，面对3100令吉这个参考标准，我们没必要把讨论变成员工和老板的对立。

真正负责任的问题应该是：谁会因此受益？谁可能失去工作机会？企业会怎么调整？价格会不会上涨？还有没有更精准的方法帮助真正贫困的家庭？

让每个认真工作的人都能过上体面的生活，这确实是值得追求的目标。

但体面的生活，不能只靠政府在法律里写下一个数字来实现。

我们能看到的是工资提高了。

但看不见的，可能是那些没被聘用的人、没扩张的企业，还有那些本来可能出现却没出现的工作机会。

翁敦强，跨国企业法务与国际贸易合规专才，拥有法律硕士（国际贸易与商法）及会计学硕士学位。

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