职场种族歧视：两项研究比较
【笔剑光影】
2019年初，青年及体育部部长赛沙迪在一场与大专生的对话会中，反对技职工作以语文为招聘条件，随即在社会引起争议。
接着，治理及政治研究中心（CENT-GPS）发布研究报告指，非华裔毕业生在私人界求职时遭到歧视。马来人经济行动理事会（MTEM）也宣称，私人企业为了录取华裔而掩人耳目，规定员工需通晓中文。
不过，新加坡尤索夫伊萨东南亚研究院（ISEAS-Yusof Ishak Institute）研究员李活安（也是马来亚大学经济系前高级讲师）早在2017年一篇期刊论文指出，社会在讨论劳动市场的种族歧视问题时，出现“受误导倾向”（Misguided tendency）的问题 。
【笔剑光影】
2019年初，青年及体育部部长赛沙迪在一场与大专生的对话会中，反对技职工作以语文为招聘条件，随即在社会引起争议。
接着，治理及政治研究中心（CENT-GPS）发布研究报告指，非华裔毕业生在私人界求职时遭到歧视。马来人经济行动理事会（MTEM）也宣称，私人企业为了录取华裔而掩人耳目，规定员工需通晓中文。
不过，新加坡尤索夫伊萨东南亚研究院（ISEAS-Yusof Ishak Institute）研究员李活安（也是马来亚大学经济系前高级讲师）早在2017年一篇期刊论文指出，社会在讨论劳动市场的种族歧视问题时，出现“受误导倾向”（Misguided tendency）的问题 。
所谓的“受误导倾向”包括：
一、情绪化和标签。只要其中一方认为受到种族歧视，不管是真实与否，很快被贴上“种族歧视”的标签。
二、无法区别能力与生理特征（肤色-种族）。这在议论私人界工作申请条件规定需通晓中文的课题上显而易见。
三、缺乏认识劳动市场的职业配对讯息。征聘条件规定语文要求，并非是要排除某些族群，而是希望告知潜在申请者，雇主需要什么条件的员工，并希望藉此找到合适的员工。
李活安认为，积极差别待遇是应该被允许的，如征聘特定某些族群的员工，是为了让企业在现有的状况更多元化，而且社会舆论倾向受误导的问题，也导致政府拟定公共政策时陷入僵局，经常顾此失彼。
治理与研究中心（CENT-GPS）的研究报告《种族歧视招聘：马来西亚种族偏差就业门槛研究》》（Racism Recruitment: A Study on Racial Bias for Entry Level Jobs in Malaysia）引发热议，正是出现“受误导倾向”的现象。
因此，本文主要分析和解读两篇关于职场种族歧视的研究，即李活安与首相经济顾问莫哈末阿都卡里（注一）在2016年合著的论文《文凭与歧视：种族和马来西亚大学毕业生聘用》（Degree and Discrimination: Race and Graduate Hiring in Malaysia，以下简称为“两位学者的论文”），以及治理与研究中心（CENT-GPS）的研究报告，让公众更深入了解此议题及其动态变化。
他们在论文中使用“对应分析法”（correspondence method）填补马来西亚学术界在这方面研究的空缺，而CENT-GPS的研究报告则采用“审查法”（audit method），于2019年再次检验大学毕业生求职时，所遇到的种族歧视。
通晓中文只是烟幕？
CENT-GPS的研究报告“设计”了7位大学生为研究对象。7位大学生中，包含3位男性（马来人、华人、印度人各一名），及4位女性（戴头巾的马来人、没戴头巾的马来人、华人和印度人）。
研究几乎控制了所有可控的要素（variable），换言之，他们里除了名字、肤色、和照片外，其他要素如学历、实习经历、甚至是语言能力（7位大学生都懂三语）都是相同的（ceteris peribus）。
按照研究报告，每位大学生都申请了547份工作，而其中华裔女大学生和男大学生分别获得240个（43.88%）和179个（32.73%）面试机会。至于其他5名毕业生，除了没戴头巾的马来女性，都获得少于10%的回复率（call back rate），即申请的547份工作当中，获得少于10%的面试机会。
巫裔大学生的结果虽然少于华裔大学生，但印裔男性和女性大学生的回复率是最低的。印裔男性的回复率是3.66%，说明他需要申请28份工作，才能获得一次面试机会，而印裔女性的回复率则是8.96%，是女性中最低的。另外，不戴头巾的巫裔女性比戴头巾的巫裔女性还获得更多的面试机会。
因此，该报告认为，私人界存在职场种族歧视的问题。
他们所申请的工作中，有10%的工作规定需通晓中文。不过，如前所述，研究设计7名大学生的中文为中等等级（intermediate level）。
华裔男性（39.62%）和女性（54.72%）毕业生分别获得最高的回复率，而其他种族即使通晓中文，也只能获得少于16%的面试机会。因此，该报告认为，工作申请条件列明需通晓中文，只不过是一种“烟幕”（smokescreen），用来录取华裔毕业生，而非真正关乎语文能力。
继李活安和莫哈末阿都卡里两人的论文后，CENT-GPS报告皆在检验，历经三年后，马来西亚私人界是否存着歧视和土著毕业生申请工作时是否遭到歧视的假定。这假定受到李活安和莫哈末阿都卡里合著论文的支持。
相比而言，CENT-GPS报告的研究范围比两人论文更广，将女性、印裔、戴头巾和不戴头巾的巫裔女性纳入研究范围内。
研究：语文是附加价值
CENT-GPS公布研究结果后，李活安和莫哈末阿都卡里也撰文回应。两位学者并不认同CENT-GPS的结论，即通晓中文只是“烟幕”举措。
他们指该报告忽略公司拥有者（ownership）的族群分布，如果马来公司也列明工作条件需通晓中文，难道也是个烟幕举措，以排除非华裔申请者？
此外，CENT-GPS报告也出，在相同语言条件下，两位华裔大学生面对规定需要通晓中文的10%工作申请中，始终要比另外五位大学生拥有更多优势。针对此，两位学者认为，此研究结果属预料之中，因为公司倾向于寻找母语使用者（native speaker）。
但是，关键不在于这两位华裔学生获得的回复率较高，就连非华裔大学生（不戴头巾巫裔女性除外）获得的回复率也大幅提升。
这也证实了语文是附加价值，非华裔掌握中文反而提升他们的回复率。他们面对需通晓中文和不需通晓中的工作时，种族之间的差距也相对减少。例如，华人和马来人的回复率差距从4.77倍降至3.33倍，而华人与印度人的差距也从6.61倍降至3.85倍。
方法不同将影响结果
在探讨歧视的研究实验中，常见的两种研究方法是“审查法”（audit method）和“对应分析法”（correspondence method）。
CENT-GPS的研究倾向于审查法，而李活安和莫哈末阿都卡利的研究则倾向于“对应分析法”。
审查法设定除了种族与性别因素之外，其他要素是相同的（identical）。不过，这种研究方法却遭到批评，因为在现实社会中，不同群体的申请者有很多要素是无法相同的。
两位学者也认为，此研究方法较适用于面对面的歧视，如租房。毕竟，在租房市场上，种族之外的其他要素不会对租房歧视的研究结果产生重大影响，因此可假定相同。
另一方面，两位学者的研究方法则采用“对应分析法”。申请者依据自身条件（qualification，在此案如学业成绩、课外活动表现和英文流利程度）分成不同群体，各群体的要素相同，实验得出不同群体的结果后，再做进一步分析。
他们的研究设计，是把性别限定为男性，族群只有马来人和华人、科系限为工程系和会计或金融。至于成绩，他们分成两个等级，即优等（above average, AA）和劣等（below average，BA）。因此，申请一份工程系和会计或金融的工作，分别会有四份履历，即马来人AA、华人AA、马来人BA、华人BA。
成绩优等也包含课外活动表现佳、英语流利能力（实验中附上求职信），而成绩劣等则相反。同时，研究也把公司拥有者的族群分布纳入考量。
根据两位学者的研究结果，华裔大学生申请工作时，获得22.1%的回复率，而巫裔大学生只得4.2%，即便是成绩优等的巫裔大学生也只得到5.2%的回复率，而成绩劣等的华裔大学生却可获得20.7%的回复率。
更细致地看，如果一名巫裔大学生掌握中文，他可以取得高于平均（4.2%）的回复率，即5.4%。甚至，他若毕业于四所研究型国立大学或课外活动表现优异，他说获得的回复率也高于5%的平均值，分别为6.2%和5.2%。
至于华裔大学生，无论他们毕业于国立或私立大学、英语流利程度和课外活动表现如何，回复率并没有太大差异。但是，他们面对需通晓中文的工作时，的确取得较大的优势，回复率达29.1%，而巫裔大学生仅获3.5%。
令人感到惊讶的是华裔大学生在马来公司虽然只得到了非常低的5.5%回复率，但这数据竟然比巫裔大学生（3.4%）还高，巫裔大学生甚至在华裔公司取得3.8%的回复率，比马来公司的3.4%还高。
难断定烟幕是否存在
两份研究结果显示，非华裔大学生比华裔大学生获得极少的回复率。CENT-GPS研究显示，华裔大学生的回复率高达30%以上, 而非华裔大学生则少于10%；两位学者的研究则指，成绩劣等的华裔大学生的回复率高达20.7%，而成绩、语言和活动表现优异的巫裔大学生只能获得5.2%的回复率。
非华裔学生获得极低的回复率时，政治人物和民众不时把矛头指向华裔公司，批评他们抛出烟幕，规定工作需通晓中文，以录取华裔员工。但是，实际上，这两份研究报告皆难以断定烟幕是否存在。
CENT-GPS无法以在样本10%需通晓中文的工作里，华裔大学生的回复率得以提高来断定这是“烟幕”举措。
正如前文所言，CENT-GPS无法以仅有10%需通晓中文的工作样本，来证明职场出现种族歧视的问题。倘若一份工作需要员工懂中文，那么，母语求职者较占优势是可预测的结果。再者，即使非华裔在履历注明自己懂中文，也未必会获得人资部的信任。
非华裔如果精通中文，需在履历表上提供更多的相关信息，如学习中文的过程和详情、提供相关鉴定证明等。不过，这些条件并没有展现在CENT-GPS的研究中，毕竟研究对象的履历表必须按照研究设定，必须是相同的。
但可以肯定的是掌握多语能力是求职者的附加价值。在两位学者的论文中，谙中文的巫裔大学生获得的回复率高于平均值；而CENT-GPS的研究也同样显示，懂中文的非华裔大学生也大幅地提高了他们的回复率。
另外，扶弱政策未必是造成马来人获得低回复率的原因。在两位学者的论文中，毕业于玛拉工艺大学（UiTM）的巫裔大学生获得的回复率，与巫裔大学生无异。相反，毕业于私立大学的巫裔，则取得较低的回复率。
两位学者的论文也指出，巫裔应征马来公司的工作时，尤其是涉及工程系的工作，其所获得的回复率也比华裔公司来得低。
推动政策排除歧视
总结而言，职场上的种族歧视是相当复杂的课题，所以我们无法效仿CENT-GPS研究采取审查法，控制种族以外的其他要素。因为，在现实的劳动市场中，各种要素是交错纵横的。
尽管如此，政府还是可以有所作为，以减少劳动市场上的种族歧视。譬如，在公务员制度方面，确保公务员的族群分布反应马来西亚的族群比例；在私人界，则落实防止烟幕措施，并鼓励企业雇员时，采取族群和性别比例多元化的做法。
此外，政府也可以提供税务优惠，鼓励企业内部多元化族群和性别比例。至于一些需要通晓外语的工作，则可落实李货安视为建议——招聘时，简短解释工作性质，如何时需要使用外语。
附注
一、当时，李活安与莫哈末阿都卡里两人，分别在马大经济系和马来西亚国立大学（UKM）任职。
参考文献
1.Lee, H. A., & Khalid, M. A. (2016). Discrimination of High Degrees: Race and Graduate Hiring in Malaysia. Journal of the Asia Pacific Economy, 21(1), 53-76. （原题为Degree and Discrimination: Race and Graduate Hiring in Malaysia）
2.Lee, H. A. (2017). Labour Discrimination in Malaysia: Passage Out of the Gridlock?.ISEAS Yusof Ishak Institute.
3. The Centre for Governance and Political Studies. (2019). Racism Recruitment: A Study on Racial Bias for Entry Level Jobs in Malaysia. Petaling Jaya.
陈明忠，马来亚大学经济系毕业。目前在某家外资银行任职金融罪案与风险分析师。
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